Sie befinden sich hier: Publikationen Archiv Deutsche Rechtsprechung in völkerrechtlichen Fragen 2000
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.11.1990 (3 AZR 613/89), NZA 1991, 635 (ZaöRV 52 [1992], 451)
Die Klägerin war bis zu ihrem Eintritt in den vorzeitigen Ruhestand auf Teilzeitbasis bei dem beklagten Kaufhausunternehmen beschäftigt. Die Beklagte unterhielt ein Versorgungswerk, durch das sie ihren Arbeitnehmern eine betriebliche Altersversorgung gewährte. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer waren nach der Versorgungsordnung der Beklagten von dieser Altersversorgung ausgeschlossen. Dessenungeachtet machte die Klägerin einen Anspruch auf Betriebsrente geltend, den ihr das Bundesarbeitsgericht auch zusprach.
II. Die Beklagte gewährt nach ihrer Versorgungsordnung Ruhegeld, wenn ein Versorgungsfall eintritt und der Mitarbeiter das 35. Lebensjahr vollendet sowie eine 10jährige Wartezeit zurückgelegt hat. Diese Voraussetzungen erfüllt die Klägerin. ... Die weitere Bestimmung der Versorgungsordnung, die Teilzeitbeschäftigte vom Ruhegeldbezug ausschließt, ist nichtig. Sie verstößt gegen Art.119 Abs.1 EWGV, der eine mittelbare Diskriminierung von Frauen verbietet.
1. Nach Art.119 Abs.1 EWGV muß jeder Mitgliedstaat den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher Arbeit anwenden und beibehalten. Nach der Rechtsprechung des [Europäischen] Gerichtshofs ist diese Bestimmung, die zu den Grundlagen der Gemeinschaft gehört, unmittelbar geltendes Recht in den Mitgliedstaaten (EuGHE 1976, Teil 1, 455 und 472; seitdem st. Rspr. ...). Die Arbeitnehmer haben einen Rechtsanspruch darauf, daß ihre Arbeitgeber das Lohngleichheitsgebot des Art.119 EWGV beachten.
2. Der Anwendungsbereich des Art.119 EWGV erstreckt sich auf betriebliche Versorgungsleistungen. Nach Art.119 Abs.2 EWGV sind unter Entgelt im Sinne dieses Artikels nicht nur die üblichen Grund- und Mindestlöhne und -gehälter, sondern alle sonstigen Vergütungen zu verstehen, "die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer mittelbar oder unmittelbar in bar oder in Sachleistungen zahlt". Der Entgeltbegriff ist nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs weit auszulegen (EuGHE 1971, 445). Betriebsrenten werden im Laufe eines Arbeitslebens erdient. Sie stellen eine auf dem Arbeitsverhältnis beruhende Vergütung im weiteren Sinne und damit auch im Sinne des Art.119 Abs.2 EWGV dar (EuGHE 1986, 1607 ...).
3. Art.119 EWGV verbietet nicht nur die unmittelbare, sondern auch die mittelbare Diskriminierung. Dabei kommt es nicht auf die Motive, sondern auf die objektiven Auswirkungen einer Entgeltregelung an. Der Arbeitgeber muß sich der geschlechtsspezifischen Benachteiligung nicht bewußt sein. Auf Anfrage des Senats ... (BAGE 46, 70 ...) hat der EuGH das Verbot mittelbarer Diskriminierung wie folgt konkretisiert: Ein Kaufhausunternehmen, das Teilzeitbeschäftigte von der betrieblichen Altersversorgung ausschließt, verletzt Art.119 EWGV, wenn diese Maßnahme wesentlich mehr Frauen als Männer trifft und die nachteiligen Folgen auf dem Geschlecht oder der Geschlechterrolle beruhen, es sei denn, das Unternehmen legt dar, daß diese Maßnahme auf Faktoren beruht, die objektiv gerechtfertigt sind und nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben (EuGHE 1986, 1607). Diese Entscheidung bindet die Gerichte der Mitgliedstaaten (st. Rspr., zuletzt BAG, NZA 1990, 778 ...).
4. Nach den vom EuGH entwickelten Maßstäben verstößt im vorliegenden Fall die Beschränkung der Betriebsrente auf Vollzeitbeschäftigte gegen Art.119 EWGV.
a) Der objektive Tatbestand einer mittelbaren Diskriminierung ist erfüllt. Die Versorgungsordnung der Beklagten unterscheidet zwischen den Gruppen der teilzeitbeschäftigten und der vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer. Diese Differenzierung ist nur vordergründig geschlechtsneutral. Sie benachteiligt erheblich mehr Frauen als Männer. Die ungleiche Wirkung beruht auf den Geschlechterrollen.
aa) Wie der Senat ... (NZA 1987, 445 ...) ausgeführt hat, kommt es nicht auf die absoluten Zahlen der betroffenen Arbeitnehmer, sondern auf die Prozentsätze an, zu denen einerseits Männer, andererseits Frauen die geforderten Voraussetzungen erfüllen. Die Versorgungsordnung der Beklagten gilt für die gesamte Belegschaft mit Ausnahme der Filialleiter. Die Beklagte beschäftigte 1982 ohne die Filialleiter insgesamt 13076 Personen. Davon waren 11377 Frauen (87%) und 1699 Männer (13%). Die insgesamt 9143 Vollzeitbeschäftigten (69,9% der Belegschaft) setzten sich aus 7528 Frauen (82,3%) und 1615 Männern (17,7%) zusammen. Von den insgesamt 3933 Teilzeitbeschäftigten (30,1% der Belegschaft) waren 3849 Frauen (97,7%) und 84 Männer (2,1%). Der Anteil der Frauen an den Teilzeitbeschäftigten war demnach wesentlich höher als der Anteil an den Vollzeitbeschäftigten. Die Teilzeitarbeit entfiel im Gegensatz zur Vollzeitarbeit nahezu ausschließlich auf Frauen. Durch den Ausschluß der Teilzeitbeschäftigten von der betrieblichen Altersversorgung werden mithin unverhältnismäßig mehr Frauen als Männer benachteiligt. Während 95% der Männer vollzeit- und 5% teilzeitbeschäftigt waren, standen 66,2% der Frauen in einer Vollzeit- und 33,8% in einer Teilzeitbeschäftigung. ...
bb) Wie der Senat bereits ... (NZA 198, 445 ...) festgestellt hat, führt der an sich geschlechtsneutral formulierte Ausschluß der Teilzeitbeschäftigten von der betrieblichen Altersversorgung zu ungleichen Wirkungen bei Männern und Frauen, die sich nicht anders als mit dem Geschlecht oder den Geschlechterrollen erklären lassen.
Teilzeitarbeit ist Frauenarbeit. Der Anteil der Frauen an der Gesamtzahl der Teilzeitbeschäftigten lag nach den Erhebungen des Statistischen Bundesamtes bei steigender Tendenz stets über 92%, im Einzelhandel über 95% ... Bei der Beklagten lag er im Jahre 1982 sogar bei 97,9%. Dieser hohe Frauenanteil beruht auf den gesellschaftlichen Verhältnissen, vor allem der Verteilung der Geschlechterrollen. Sie machen es verheirateten Frauen schwer, eine vollberufliche Erwerbstätigkeit mit ihren familiären Belastungen zu verbinden. Als Ausweg bietet sich die Teilzeitbeschäftigung an, die männliche Arbeitnehmer nur ausnahmsweise wählen ... Auch die Klägerin ist verheiratet und hat für zwei Kinder zu sorgen.
b) Die Verletzung des Lohngleichheitsgebotes ist objektiv nicht gerechtfertigt.
aa) Nicht jeder sachliche Grund, der zum Ausschluß des Willkürverbotes bei dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ... ausreicht, rechtfertigt eine mittelbare Diskriminierung der weiblichen Beschäftigten. Das aus Art.3 Abs.2 GG und Art.119 EWGV folgende Gleichberechtigungsgebot stellt strengere Anforderungen an die Zulässigkeit einer Differenzierung. Art.3 Abs.2 GG, der ein über den allgemeinen Gleichheitssatz (Art.3 Abs.1 GG) hinausgehendes Differenzierungsverbot enthält, ist nur dann nicht verletzt, wenn die biologische oder funktionale Verschiedenheit das zu ordnende Lebensverhältnis so entscheidend prägt, daß etwa vergleichbare Elemente daneben vollkommen zurücktreten (... BVerfGE 6, 389 [422 f.]). Art.119 EWGV stellt zwar keine so hohen Anforderungen. Aber auch nach dieser Vorschrift genügt nicht jede Zweckmäßigkeitserwägung. Die unterschiedliche Behandlung der Geschlechter muß einem wirklichen Bedürfnis des Unternehmens dienen, für die Erreichung dieses Ziels geeignet und nach den Grundsätzen der Verhältnismäßigkeit erforderlich sein ...
bb) Die Beklagte hat keine erheblichen, die Benachteiligung rechtfertigenden Tatsachen vorgetragen. ...
III. Die Nichtigkeit der Bestimmungen der Versorgungsordnung, durch die Teilzeitbeschäftigte von der betrieblichen Altersversorgung ausgeschlossen werden, führt nicht zur Nichtigkeit der gesamten Versorgungsordnung. Nur der Ausnahmetatbestand fällt weg. ...
IV. Die Beklagte kann sich auf keinen Tatbestand berufen, der ein Vertrauen auf die Rechtswirksamkeit der Regelung, sei es auch nur für eine Übergangszeit, rechtfertigen könnte. Eine Entscheidung, die den Lohngleichheitsgrundsatz auch bei mittelbarer Diskriminierung verwirklicht, verstößt nicht gegen das rechtsstaatliche Rückwirkungsverbot (Art.20 Abs.3 GG).
1. ... a) ... Das Grundrecht der Gleichberechtigung der Geschlechter (Art.3 Abs.2 GG) gilt seit dem 23.5.1949. Im Jahre 1957 ist der Grundsatz der Lohngleichheit in den Vertrag zur Gründung der Europäischen Wirtschaftsgemeinschaft mit einer für die Bürger bindenden Wirkung aufgenommen worden (Art.119 EWGV). Mit der Erkenntnis, daß auch die mittelbare Diskriminierung verboten ist, wird weder Richterrecht geschaffen, noch eine Normlücke durch Rechtsfortbildung geschlossen, sondern lediglich der durch Art.119 EWGV und Art.3 Abs.2 GG gewährleisteten Lohngleichheit Geltung verschafft.
b) Die Problematik der mittelbaren Diskriminierung wurde zwar lange Zeit in der Rechtsprechung und Literatur nicht erkannt und deshalb nicht aufgegriffen. Dennoch ist die Auslegung nur das Ergebnis einer zunehmenden Klärung der bestehenden Rechtslage. ... Die bei der Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten maßgeblichen Entscheidungsmerkmale hat der EuGH entwickelt (EuGHE 1981, Teil 1, 911; EuGHE 1986, 1607). Solange aber die Auslegung von Rechtsvorschriften im Fluß ist und Zweifelsfragen offen sind, können die Bürger nicht darauf vertrauen, daß die Rechtsfragen in ihrem Sinne beantwortet werden. ...
V. Der Beklagten ist ... nach Gemeinschaftsrecht ... [keine] Übergangsfrist zur Anpassung ihrer Versorgungsordnung einzuräumen.
1. Art.119 EWGV ist im vorliegenden Fall ohne zeitliche Einschränkung anzuwenden.
a) Nach Art.8 Abs.1 der Richtlinie des Rates vom 24.7.1986 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen bei den betrieblichen Systemen der [sozialen Sicherheit] - 86/378 (ABl. ... L 225, S. 40ff.) treffen zwar die Mitgliedstaaten die notwendigen Maßnahmen, um sicherzustellen, daß Bestimmungen der betrieblichen Systeme, die dem Grundsatz der Gleichbehandlung entgegenstehen, spätestens bis zum 1.1.1993 geändert werden. Eine rückwirkende Änderung schreibt Art.8 Abs.2 dieser Richtlinie nicht vor. Daraus kann die Beklagte aber nicht das Recht herleiten, ihre gegen Art.119 EWGV verstoßende Versorgungsregelung noch zeitweilig aufrecht zu erhalten. Im Gegensatz zu den Verordnungen sind die Richtlinien nach Art.189 Abs.3 EWGV nur an die Mitgliedstaaten gerichtet. ... Inhalt und Zweck der Richtlinien ist es nicht, die unmittelbar anwendbaren Grundsätze des EWG-Vertrages zu modifizieren oder gar zeitlich begrenzt auszusetzen ...
b) Die Richtlinien können allerdings bei den Betroffenen einen falschen Eindruck erwecken und dazu führen, daß aus Gründen der Rechtssicherheit trotz der unmittelbaren Wirkung des Art.119 EWGV eine rückwirkende Anwendung teilweise ausgeschlossen ist. Im Urteil vom 17.5.1990 ... [Rs. C-262/88 (Barber), Slg. 1990, I-1889] hat der EuGH festgestellt, daß angesichts der EG-Richtlinien 79/9 und 86/378 die Mitgliedstaaten und die Betroffenen vernünftigerweise annehmen konnten, daß Art.119 EWGV auf private Betriebsrenten nicht anwendbar sei und daß Ausnahmen vom Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen in diesem Bereich noch zugelassen seien. Die Richtlinien 79/7/EWG und 86/378/EWG lösen aber dann keinen Rechtsirrtum mehr aus, wenn der Mitgliedstaat die Richtlinie 86/378/EWG durchgeführt hat und das innerstaatliche Recht von Art.119 EWGV nicht abweicht. Sowohl Art.3 Abs.2 GG als auch der von Rechtsprechung und Wissenschaft entwickelte arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbieten Diskriminierungen wegen des Geschlechts. Bereits die jahrzehntelang bestehenden innerstaatlichen Rechtsnormen ermöglichen es, die in den EG-Richtlinien 76/207, 79/7 und 86/378 ausdrücklich erwähnte mittelbare Diskriminierung zu erfassen. Die Beklagte mußte schon vor Änderung ihrer Versorgungsregelungen im Jahre 1978 mit einer richtlinienkonformen Auslegung des innerstaatlichen Rechts rechnen. Daran ändert nichts, daß die im Europarecht bereits angestellten Überlegungen erst wesentlich später in Rechtsprechung und Literatur der Bundesrepublik aufgegriffen wurden. ... Im übrigen ist nach der Vorabentscheidung des EuGH vom 17.5.1990 ... Art.119 EWGV ohne Einschränkung anzuwenden, wenn der Arbeitnehmer vor Erlaß dieses Urteils Klage erhoben hat. Die Klägerin hat ihre Klage bereits am 12.11.1982 eingereicht.
c) Das Urteil des EuGH vom 8.4.1976 (EuGHE 1976, Teil 1, 455 [480]) führt im vorliegenden Fall nicht zu einer zeitlichen Einschränkung des Diskriminierungsverbotes. Der EuGH hat in diesem Urteil betont, daß bei allen gerichtlichen Entscheidungen zwar ihre praktischen Auswirkungen sorgfältig erwogen werden müssen; dies dürfe aber nicht so weit gehen, daß die Objektivität des Rechts gebeugt und seine zukünftige Anwendung unterbunden werde, nur weil eine Gerichtsentscheidung für die Vergangenheit gewisse Auswirkungen haben könne. Lediglich wegen des Verhaltens mehrerer Mitgliedstaaten, die durch ihr nationales Recht die Betroffenen zur Beibehaltung der Diskriminierung veranlaßten, hat der EuGH den zeitlichen Geltungsbereich des Urteils vom 8.4.1976 begrenzt. In der Bundesrepublik bestand bereits in Art.3 Abs.2 und 3 GG ein Diskriminierungsverbot. Die Betroffenen konnten in diesem Mitgliedstaat nicht davon ausgehen, daß trotz des Gleichberechtigungsgebots (Art.3 Abs.2 GG) und trotz des Benachteiligungsverbots (Art.3 Abs.3 GG), aus dem das Bundesarbeitsgericht den Lohngleichheitsgrundsatz für Männer und Frauen abgeleitet hatte, eine nach Art.119 EWGV verbotene Diskriminierung nach innerstaatlichem Recht erlaubt sei.
d) Der EuGH hat sich in seinem Urteil vom 13.5.1986 (EuGHE 1986, 1607) auf Anfrage des Senats (BAGE 46, 70 ...) damit befaßt, ob die vorliegende Fallkonstellation eine mittelbare Diskriminierung darstellt und gegen Art.119 EWGV verstößt. Ohne die zeitliche Geltung seines Urteils zu begrenzen, hat der EuGH Art.119 EWGV für unmittelbar anwendbar erklärt.
Die gleiche Linie verfolgte das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 23.1.1990 (3 AZR 58/88), NZA 1990, 778 (ZaöRV 52 [1992, 450]).
